ИИ и дефицит навыков заставляют американские компании массово привлекать сотрудников за рубежом

Remote’s 2025 Global Workforce Report отмечает сдвиг: для многих американских компаний глобальный найм перестал быть исключением и стал рабочей нормой из‑за ограниченного локального пула навыков. Исследование охватило более 3,600 HR‑ и бизнес‑лидеров; 60% опрошенных в США сообщили, что найти квалифицированных сотрудников в той же географии стало сложнее, чем год назад. При этом общий объём найма в США замедлился, но это не отражает всю картину — в отдельных отраслях наблюдаются массовые сокращения, тогда как другие сохраняют острую конкуренцию за узкоспециализированные кадры.

Отчёт приводит конкретные масштабы перехода к глобальным командам: 73% руководителей ожидают, что более половины их новых сотрудников в 2026 году будут базироваться за пределами США. Уже сейчас 45% американских компаний нанимали за рубежом в последние шесть месяцев, а 50% планируют сделать это в ближайшие полгода; лишь 15% компаний работают исключительно с внутренним рынком труда. На рост интереса к международному найму влияют технологические и политические факторы. Руководители отмечают, что внедрение искусственного интеллекта меняет требования к навыкам быстрее, чем сотрудники успевают переобучаться, а изменения в иммиграционной политике сделали некоторые пути привлечения иностранной рабочей силы более жёсткими. В совокупности эти факторы повышают ценность удалённого и международного найма как способа быстро закрывать дефицит компетенций.

По мнению Job van der Voort, CEO и сооснователя Remote, компании вынуждены переосмысливать подходы к кадрам и операционные процессы, чтобы эффективно работать с распределёнными командами. Он выступает источником анализа и контекста в отчёте, который фиксирует не только количественные сдвиги, но и требуемые изменения в управлении рабочими процессами. Для инженерных и продуктовых команд распределённая модель даёт практические преимущества: работа между часовыми поясами может ускорять разработку и круглосуточную поддержку, сокращая время простоя продукта. Однако успешная работа в таком формате требует чётких зон ответственности и границ процессов; без них распределённость рискует перерасти в культуру «всегда включённости», что снижает продуктивность и повышает выгорание.

Последствия для стратегий найма и карьер очевидны: организации, которые приняли глобальный найм и перестроили процессы под дистанционные команды, получают конкурентное преимущество в доступе к редким компетенциям; компании, сохраняющие ориентацию исключительно на локальный рынок, рискуют замедлением роста и упущенными целями по развитию продуктов и сервисов.